Joi, 03 Decembrie 2015 15:21

Angajati fericiti = angajator fericit

Fericire... ceva dupa care alergam cu totii, toata viata, fara ca cineva sa o poata defini definitiv, desi toata lumea a incercat sa o surprinda macar, intr-un anumit moment al vietii; in ciuda tuturor incercarilor, nimeni nu o poate caracteriza ori descrie intr-un fel care sa multumeasca pe toata lumea, iar cauza este una cat se poate de simpla: exista tot atatea fericiri cati oameni fiinteaza pe pamant la un moment dat; iar daca la aceasta adaugam si faptul ca, in viata fiecaruia, exista tot atatea oportunitati de a intalni fericirea cate secunde traieste, este evidenta si cauza nefericirii celor care esueaza in incercarea de o tintui, ca si cum ar fi o insecta intr-un insectar.
Si totusi, chiar daca putini dintre noi pot afirma ca sunt fericiti, toti avem dreptul sa ne cautam fericirea, oricand si oriunde ne-am afla. Acest drept, aproape necunoscut noilor generatii, a fost dat uitarii dupa ce a fost proclamat – prima si ultima oara – la 4 iulie 1776 de catre unul dintre cei mai de frunte Parinti Fondatori ai Statelor Unite, Thomas Jefferson, in Declaratia de Independenta. Acest document monumental al gandirii politice americane, considerat piatra de temelie a democratiei moderne, care a stipulat Cautarea Fericirii (The Pursuit of Happiness) ca drept intrinsec al fiintei umane, alaturi de celelalte doua drepturi – la Viata si la Libertate –, a facut parte din triada filozofica a drepturilor naturale pe care s-au construit toate documentele filozofiei politice ulterioare, chiar daca ea nu a mai aparut astfel stipulata in niciun document oficial de atunci incoace, nici macar in Constitutia Statelor Unite, la baza careia a stat.
Multi s-au intrebat – iar altii continua, nelamuriti, sa se intrebe si azi – de ce aceasta omisiune? Ei bine, cauza principala rezida in chiar motivele pe care le-am expus la inceput: daca dreptul la viata si la libertate sunt evidente, concrete, deci protejabile legal, dreptul de a cauta fericirea nu ar fi avut cum sa fie formulat intr-un text de lege; in marea lor intelepciune, Parintii Fondatori au realizat ca – in ciuda faptului ca celelalte doua drepturi nu au niciun sens fara cel de-al treilea – ar fi o utopie sa incerce a-l transpune intr-un text legal. Cum ar putea suna o lege care ar sanctiona nerespectarea dreptului de a cauta fericirea?... care ar fi criteriile dupa care s-ar stabili vinovatia ?... dar cele luate in calcul la cuantumul pedepsei?!
Si totusi, acest drept – azi nestipulat in mod legal – este motorul existentei noastre, inclusiv al afacerilor. Zicala si maine este o zi s-a nascut din speranta ca, in permanenta, exista sansa unei realizari care macar sa ne intretina, daca nu sa ne satisfaca nazuinta naturala catre fericire. Iar cine se aventureaza in domeniul afacerilor trebuie sa tina seama de aceasta realitate subiectiva, raspunzandu-i in mod adecvat, prin actiuni obiective, bine gandite si directionate in acest sens. Continuand, ma intreb: cati dintre angajatori stiu ca, in temeiul obtinerii unui profit, dupa investitia in ei insisi urmeaza cea in proprii angajati?... si cati dintre ei au si tenacitatea si consecventa de a aplica in practica aceasta formula a unui profit sigur?
Dupa ce, in deschidere, am creionat cadrul general in care trebuie plasat subiectul nostru – si pentru ca subiectul fericirii este atat de vast incat nu doar spatiul acesta nu-l poate cuprinde, dar nici macar mintea omeneasca nu o poate face – am ales sa-l restrang la aspectul care ne intereseaza: cautarea fericirii prin afaceri, unde desi, aparent, pe baricade diferite – angajatorii si angajatii sunt legati ombilical de factorul comun numit profit, care depinde de cat de fericiti sunt cei care-l produc.
Evident, nu este nici usor, nici foarte simplu; managerierea fericirii angajatilor te poate face sa te simti ca un jucator de blackjack: ca si in jocul de ruleta, tu – in rolul metaforic de dealer – trebuie sa scrutezi cu atentie ce este pe masa si „sa faci jocurile” in consecinta. Bineinteles, vei incerca sa-ti protejezi pariurile, dar nici angajatii tai nu sunt dispusi sa piarda, desi sunt constienti ca, daca pariaza prea sus, risca sa fie scosi din joc.
Cine castiga dupa ce cartile au fost impartite?!
Reputata publicatie Harvard Business Review considera ca sansele de a supravietui concedierilor apartin echipelor mai joviale, celor care contribuie la mentinerea unei atmosfere mai prietenoase si mai relaxate in cadrul companiei. Potrivit unui alt studiu, publicat in The Academy of Management Journal, in perioade de restriste economica, angajatorii beneficiaza de o scadere a ratei absenteismului; pe de alta parte, creste numarul angajatilor nemultumiti, dezamagiti si, in consecinta, neconectati la spiritul de efort al companiei; iar aceasta are un impact negativ asupra productivitatii. La cele de mai sus se adauga si faptul ca lucratorii cei mai valorosi tind sa valorifice oportunitatile oferite de alte companii care le satisfac nevoile intr-o mai mare masura (conform observatiilor efectuate de catre cei de la Cornell University, New York).
Indiferent daca bursele merg in sus sau in jos, angajatorul poarta raspunderea protejarii propriului sau capital uman. In paralel cu inlaturarea celor care franeaza mersul afacerii, el trebuie sa cultive o forta de munca multumita si, in consecinta, dedicata. Dupa cum spune o expresie populara, satisfactia locului de munca apara angajatii impotriva visarii la pasuni mai verzi, in timp ce dedicatia si loialitatea propulseaza angajatii sa performeze peste asteptarile normale. La schimb, afacerea beneficiaza de o satisfactie a consumatorului mai mare, mai putine fluctuatii in randul personalului angajat si o rata de profitabilitate mai ridicata.

Consider utila o serie de 10 sfaturi care ilustreaza faptul ca a-ti face angajatii fericiti nu include neaparat semnul $, ci, mai degraba, stimulente intangibile, care produc rezultate concrete si care-ti stau la indemana. In aceasta editie le prezint pe primele doua:
1. Ofera optiuni pentru lucru flexibil
Cultura lucrului la birou de la 9 la 5, care s-a dezvoltat in secolul trecut, se pare ca se apropie de sfarsit. Desigur, este de asteptat ca oamenii sa munceasca in continuare cele 40 ore pe saptamana si sa finalizeze proiecte la data limita stabilita, dar ei nu mai sunt tintuiti intr-un scaun de birou. Dispozitivele mobile si retelele fara fir permit angajatilor sa poata executa lucrul in mod virtual oriunde. Acest factor introdus de revolutia tehnologica a ultimului deceniu a declansat o tendinta crescatoare in afacerile care ofera optiuni de munca flexibile. Aceasta include orice, de la lucrul acasa la saptamana de lucru comprimata sau un timp prelungit de concediu.
Facultatea de Drept de la Georgetown University si Sloan Foundation au lansat initiativa Workplace Flexibility pentru a dezvolta un program de politici publice care sa promoveze optiunile lucrului flexibil. Potrivit cercetarilor acestei initiative, 80% din angajati ar aprecia mai multe optiuni de lucru flexibil, iar 90% dintre cei deja inrolati intr-un astfel de program au marturisit ca o astfel de masura le-a usurat sarcina de a echilibra balanta munca-viata privata.
Corporatia Best Buy exemplifica aceasta schimbare catre programarea flexibila a muncii; astfel, compania din Fortune 100 s-a reorientat in 2002 catre un plan denumit Work Just for Results (munca doar pentru rezultate), care permitea angajatilor sa-si fixeze propriul program de lucru, cat timp isi terminau treaba la timp. Din acel moment, departamentele corporatiste implicate in programul respectiv au inregistrat o productivitate sporita cu 35% (sursa: Brandon).
2. Comunica in mod deschis si onest
De cele mai multe ori, diferenta intre un manager mediocru si unul eficient se reduce la comunicare. In mod specific, lipsa de transparenta dinspre birourile executivilor catre angajatii cu pozitii mai joase atinge inima problemei. Am putea lua ca exemplu rezultatele unui sondaj de opinie privind satisfactia la locul de munca in randul agentiilor federale americane in 2009 (inclusiv marile agentii NASA, the State Department, Homeland Security si Transportation Department): mai putin de jumatate din cei 212.000 de angajati intervievati au declarat ca sunt satisfacuti de managementul departamentelor in care lucrau. Nuclear Regulatory Commission, care a avut cei mai multumiti angajati in sondaj, a atribuit succesul acesta abilitatilor de comunicare ale celor mai populari si mai in varsta lideri din managementul superior. Acest aspect a devansat ca importanta, in ochii angajatilor federali, salariul si beneficiile.
Totusi, raspunderea unei comunicari eficiente nu revine in exclusivitate sefilor executivi; cercetarile in domeniul antreprenoriatului subliniaza in mod repetat importanta rolului jucat de catre managerii de mijloc in construirea unui raport onest si deschis cu angajatorii. As zice ca ei sunt liantul antreprenorial, cei care sudeaza nivelurile intre ele, de la varf la baza. Actiunea aceasta merge dincolo de simpla regurgitare a liniei trasate de companie, pe care angajatii o pot descoperi singuri, caci este evidenta precum un elefant pe aleea din fata casei.
Managerilor nu trebuie sa le fie teama sa raspunda la intrebari, mai ales la cele dificile, ei trebuind sa ramana onesti si deschisi cu privire la ceea ce gandesc si simt in legatura cu problemele ridicate prin acele intrebari; de asemenea, ei trebuie sa ramana cat se poate de simpli si pe intelesul tuturor celor care li se adreseaza, pentru a le explica si lamuri neintelegerile. Pe scurt, comunicarea reprezinta esenta angajamentului pe care lucratorii si-l iau in fata angajatorului, o placa turnanta in activitatea ambelor parti. (continuarea in numarul viitor)

Articol publicat in Business Woman Magazine - 15 noiembrie - 15 decembrie 2015.
Puteti citi articolul si pe businesswoman.ro.


Scrie un comentariu


Codul de securitate
Actualizeaza imaginea

sus
Te afli aici: Opiniile mele Angajati fericiti = angajator fericit